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Promesse d’embauche : Quelle valeur juridique ?

Après un entretien d’embauche concluant, il n’est pas toujours possible de procéder directement à la signature d’un contrat. Dans certains cas, la rédaction du document prend du temps à l’entreprise et la promesse est nécessaire pour formaliser l’accès au poste.

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Une promesse d’embauche est signée lorsqu’un contrat en bonne et due forme ne peut pas encore être conclu dans la foulée d’un entretien. Elle est rédigée par l’employeur et est destinée au candidat qui va occuper le poste. 

Cette promesse d’embauche peut tout aussi bien être à la demande de l’employeur comme du candidat. Dans le cas du candidat, il peut en demander une lorsque ce dernier est encore en poste dans une autre entreprise. Dans le cas de l’employeur, il en demande une lorsque le contrat prend du temps à être rédigé par exemple.

Quelles sont les mentions obligatoires qui doivent figurer sur une promesse d’embauche ?

Une promesse d’embauche a besoin de plusieurs informations claires et précises, valable devant les juridictions compétentes. Ces informations sont :

  • La nature du poste à pourvoir ;
  • La date d’entrée en fonction prochaine,
  • La rémunération ;
  • Le lieu d’exercice du poste.

À noter qu’une promesse d’embauche peut contenir une condition suspensive. Cette condition sert pour une embauche qui nécessite un candidat avec son diplôme valide. 

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Quelle forme prend la promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche peut être sous forme écrite ou orale. Néanmoins, la forme écrite est recommandée car elle permet d’être une preuve en cas de litige.

Que vaut une promesse d’embauche ?

Avant 2010, toute promesse d’embauche signée par le futur employeur valait contrat et ne pouvait donc pas être révoquée sans raison valable. Depuis cette période, une décision de la Cour de cassation a considérablement modifié la donne. En clair, on distingue l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

  • L’offre de contrat de travail qui peut être révoquée par l’une ou l’autre partie durant la période de réflexion fixée par le document.
  • La promesse unilatérale de contrat ne peut plus être remise en question par le futur employeur. C’est ce type de lettre qui a la force d’un contrat de travail.

Dans tous les cas, une promesse d’embauche a besoin de plusieurs informations précises pour être valable devant les juridictions compétentes, à savoir la nature du poste à pourvoir, la date d’entrée en fonction prochaine, la rémunération ainsi que le lieu d’exercice.

Au-delà de la période fixée par la promesse d’embauche, toute remise en cause de la promesse par l’employeur ou le futur employé est un motif valable de poursuites judiciaires pouvant aboutir à des dommages et intérêts. Pour un candidat qui s’estime lésé, il pourra directement s’adresser aux Prud’hommes. Sans délai fixé, le document est considéré comme étant un engagement ferme.

Le principe de précaution : nécessaire lors de la signature d’une promesse d’embauche

Pour un candidat, la signature d’une promesse d’embauche ne doit pas être l’occasion d’une réjouissance anticipée, il faut prendre le temps de vérifier chaque mention. Ainsi, une offre de contrat peut être rompue par les deux parties et peut donc ne pas aboutir à la signature d’un contrat définitif. Si vous envisagez de quitter votre poste actuel, le mieux est de demander une promesse unilatérale d’embauche qui vous lie à votre futur employeur.

De plus, demandez à ce que les informations les plus importantes figurent clairement dans le document qui pourra être envoyé par fax, par courrier électronique ou par voie postale s’il n’est pas remis en main propre. Certains candidats ont péché par excès d’optimisme et ont quitté leur poste à la vue d’une promesse qui énonce tout juste qu’ils ont été retenus à la suite de l’entretien. Au final, l’embauche n’a pas eu lieu.

A contrario, le candidat ne doit pas rompre une promesse d’embauche au-delà de la période fixée. Il pourra en effet se faire poursuivre en justice.

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