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Les tests de personnalité pour recruter le candidat idéal

Le test de personnalité est devenu un outil essentiel dans le processus de recrutement. Il aide les employeurs à évaluer les traits de personnalité des candidats afin de recruter celui qui correspond le mieux aux valeurs de l’entreprise et au poste à pourvoir. Mais comment dénicher le candidat idéal en utilisant ce test ? Dans cet article, nous détaillerons les différents types de tests de personnalité utilisés dans le recrutement et comment les interpréter de manière efficace. Nous couvrirons les avantages et les limites de ces tests ainsi que les erreurs courantes à éviter lors de leur utilisation.

L’importance de trouver le candidat idéal

L’ensemble des tests de personnalité offrent de nombreux avantages lorsqu’ils sont utilisés correctement dans le processus de recrutement. Ils ont pour rôle d’obtenir des informations supplémentaires sur les candidats au-delà de leurs compétences techniques. Ces tests contribuent à identifier la compatibilité entre les candidats et la culture de l’entreprise. Ces derniers peuvent déterminer les candidats ayant le potentiel de s’épanouir dans le poste à pourvoir.

Cependant, il convient de noter que les tests de personnalité ne sont pas 100% fiables. Ils peuvent être influencés par plusieurs facteurs tels que l’état d’esprit du candidat, la formulation du questionnaire ou encore l’interprétation des résultats. 

Enfin, ces tests ne doivent jamais être utilisés comme le seul critère de sélection d’un candidat. Ils sont en complément avec d’autres méthodes d’évaluation telles que les entretiens d’embauche et l’estimation de compétences. 

Les différents types de tests de personnalité

Il est essentiel de choisir un test de personnalité scientifiquement validé pour obtenir des résultats clairs et significatifs. Voici quelques conseils pour vous aider à sélectionner le bon test :

  • Faites des recherches : Familiarisez-vous avec les tests de personnalité disponibles sur le marché et comparez leurs méthodes d’évaluation et leur fiabilité.
  • Consultez des experts : Faites appel à des professionnels de la psychologie ou des ressources humaines pour vous guider dans le choix du test.
  • Testez le test : Avant de l’intégrer dans votre processus de recrutement, testez le test de personnalité sur un petit échantillon de candidats pour évaluer sa pertinence et son efficacité.
  • Considérez la pertinence culturelle : Assurez-vous que le test de personnalité que vous choisissez est adapté à la culture de l’entreprise et à vos besoins en termes de compétences et de traits de personnalité.

7 tests de personnalité pour le recrutement

Parmi les tests de personnalités utilisés en recrutement, les plus courants sont :

Big Five Personality Traits

Cet outil, aussi nommé « Cinq grands facteurs de personnalité », évalue les dimensions de la personnalité telles que l’ouverture, le névrosisme, la conscience, l’extraversion et l’altruisme.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Le MBTI est le test de personnalité le plus utilisé au monde. Il permet de dégager 16 traits de caractère à partir de l’opposition de quatre critères, à savoir un comportement extraverti/introverti, des prises de décision au sentiment/logique, une collecte d’information factuelle/analytique ou encore et l’attitude figée/ouverte aux nouveautés.

DISC Assessment

Ce test a pour objectif d’assimiler le comportement et la manière de communiquer des individus. Il évalue plus précisément la Dominance, l’Influence, la Stabilité émotionnelle et la Conformité.

StrengthsFinder

Ce test permet de découvrir les talents et les forces de chaque individu parmi une sélection de 34 thèmes mettant en avant leurs compétences.

Hogan Assessments

Ce test utilise plusieurs outils pour évaluer la personnalité, les motivations et le développement professionnel.

PAPI : Perception and Preference Inventory

Apprécié des recruteurs français, le test PAPI aligne différentes affirmations auxquelles il faut répondre par deux réponses figées (classique) ou par des degrés d’acceptation, de tout à fait d’accord à pas du tout d’accord (normatif). Le résultat d’un test PAPI aboutit à l’établissement d’une vingtaine d’échelles d’appréciation portant sur sept caractéristiques caractérielles : ouverture d’esprit, tempérament, autorité, dynamisme, conscience professionnelle, quête de résultats et la sociabilité.

SOSIE

Le test SOSIE vise à mettre en exergue à la fois la motivation et le comportement en milieu professionnel. Comme le test PAPI, il s’agit d’une série de questions. Le candidat choisira la réponse qui lui correspond.

Avantages et inconvénients de l’utilisation des tests de personnalité dans le recrutement

Lorsque vous avez choisi le test de personnalité approprié, il est important de l’intégrer dans votre processus de recrutement. Voici quelques pratiques :

  • Bonne communication : Expliquez aux candidats pourquoi vous procédez à un test de personnalité et comment les résultats seront utilisés dans le processus de recrutement.
  • Confidentialité : Assurez-vous que les résultats obtenus sont traités de manière confidentielle et que seules les personnes autorisées y ont accès.
  • Former les recruteurs : Les personnes chargées d’interpréter les résultats des tests de personnalité doivent être formées pour éviter d’éventuelles mauvaises interprétations.

Les résultats des tests de personnalité ne doivent pas être utilisés de manière discriminatoire. Ils doivent être considérés comme une source d’informations supplémentaires pour faciliter le processus de recrutement.

AvantagesInconvénients
Mettre l’accent sur les soft skills (savoir-être)Les réponses peuvent être faussées
Réduire les risques de turnoverUn coût supplémentaire pour l’entreprise

Les avantages des tests de personnalité

  1. Mettre l’accent sur les soft skills (savoir-être) : À la différence du CV qui fait apparaître les compétences de base d’un candidat, connu sous l’anglicisme « hard skills », les tests de personnalité ont pour fonction de mettre en évidence le savoir-être ou « soft skills ». Différents critères comme la sociabilité, l’empathie, la persévérance, l’autorité, l’organisation, la curiosité ou encore le dynamisme sont pris en compte par le responsable de recrutement. Tout dépend du poste à pourvoir. Un poste commercial nécessite par exemple une personnalité extravertie. À compétence égale, un candidat plus exubérant a ainsi plus de chance d’être recruté. Pour un poste à responsabilité, la stabilité émotionnelle est déterminante pour supporter la forte pression liée à la fonction.
  2. Réduire les risques de turnover : Les mauvaises embauches peuvent coûter cher à l’entreprise. Le coût d’un recrutement raté s’échelonne entre 5 000 et 30 000 euros. Le test de personnalité permet d’apprendre à mieux comprendre le candidat, de déterminer s’il est le profil adéquat pour le poste à pourvoir et, donc, de potentiellement éviter une mauvaise embauche.

Les inconvénients des tests de personnalité

  1. Les réponses peuvent être faussées : Le souci se pose lorsqu’un candidat connaît déjà le processus de test et oriente ses réponses vers les résultats souhaités. La multiplication des sites d’information spécialisés en ressources humaines ne facilite pas la tâche des recruteurs, notamment pour les postes à responsabilité où la documentation est naturelle. Dans ce cas, il serait peut-être intéressant de comparer les réponses avec le CV et l’impression qu’à laisser le candidat en entretien d’embauche.
  2. Un coût supplémentaire pour l’entreprise : Bien que les tests de personnalité permettent à une entreprise d’éviter le coût d’une mauvaise embauche, ces tests ont un certain coût à ne pas négliger. Ce coût est notamment dû au temps de développement qui lui a été accordé. Il faut aussi pouvoir être capable d’en tirer une synthèse et, donc, cela peut nécessiter la correction d’une personne spécialisée.

Comment choisir le bon test de personnalité pour votre processus de recrutement ?

L’interprétation des résultats des tests de personnalité est une étape cruciale dans le processus de recrutement. Il est important de comprendre que les résultats ne sont pas des jugements définitifs sur la personnalité des candidats mais des indications de leurs traits de personnalité

Lors de l’interprétation des résultats, il est essentiel de prendre en compte le contexte du poste à pourvoir et de la culture de l’entreprise. Par exemple, un poste de leadership peut nécessiter des candidats ayant des traits de personnalité plus extravertis et dominants.

Il est important de garder à l’esprit que les résultats des tests de personnalité doivent être utilisés avec d’autres informations telles que les compétences techniques, les références et les entretiens.

Interpréter et analyser les résultats des tests de personnalité

Il est utile de se centrer sur des études de cas de réussite lors de l’utilisation des tests de personnalité en recrutement. Ces études de cas peuvent vous donner des idées et des conseils pratiques pour intégrer les tests de personnalité dans votre processus de recrutement.

Par exemple, une entreprise a réussi à identifier des candidats ayant des traits de personnalité adaptés à un poste de gestion grâce à l’utilisation d’un test de personnalité spécifique. Les résultats du test ont été utilisés comme base pour les entretiens de sélection et ont permis de choisir les candidats prometteurs.

Études de cas : Mise en œuvre réussie des tests de personnalité dans le recrutement

Les études de cas sont un moyen de comprendre comment les tests de personnalité peuvent être utilisés dans le recrutement. Voici quelques exemples concrets de mise en œuvre réussie : 

  • Étude de cas 1 : Une entreprise de technologie en pleine croissance cherche à recruter un chef de projet pour son équipe de développement. Ils ont utilisé un test de personnalité basé sur les compétences interpersonnelles et la gestion du stress. Grâce à ce test, ils ont pu identifier un candidat qui possède les compétences techniques nécessaires mais aussi la capacité de gérer correctement les équipes et de rester calme sous pression.
  • Étude de cas 2 : Une entreprise de marketing recherche un responsable des ventes qui serait en mesure de motiver son équipe et de développer des stratégies de vente. Ils ont utilisé un test de personnalité axé sur les traits de leadership et la prise de décision. Ce test leur a permis de trouver un candidat qui possède les compétences en vente, mais qui a également une forte capacité à motiver et à diriger une équipe.

Ainsi, ces études de cas illustrent comment les tests de personnalité peuvent être utilisés de manière ciblée pour trouver le candidat idéal. Inspirez vous des meilleures pratiques pour intégrer les tests de personnalité dans votre processus de recrutement et maximiser vos chances de trouver le candidat idéal. 

Qui peut faire passer des tests de personnalité ?

Les tests de personnalité peuvent être menés par des professionnels qualifiés tels que des psychologues, des consultants en ressources humaines ou encore des experts en évaluation. Ces professionnels interprètent les résultats de manière éthique assurant une utilisation convenable de ces outils dans le recrutement ou le développement personnel.

Comment se préparer à un test de personnalité ?

Pour se préparer à un test de personnalité, nous vous recommandons de comprendre les traits évalués. Comprenez le format du test et exercez-vous avec des exemples en ligne. Réfléchissez à vos traits personnels et non à la réponse qui vous semble “correcte”. Enfin, restez détendu et répondez honnêtement pendant le test.

Conclusion

Auprès des recruteurs comme des candidats, les tests de personnalité ont leurs approbateurs et leurs délateurs. En France, les tests doivent avoir bénéficié d’une expérience scientifique reconnue pour être utilisable. Leurs résultats permettent de faire la différence entre deux candidats similaires ou de mettre en évidence une personnalité en accord avec le test. Quoi qu’il en soit, le test de personnalité est un indicateur précieux en complément d’un CV et d’une interview. Il s’agit donc d’un complément qu’il ne faut pas négliger.

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